引言：在不少企业里，绩效管理已经被简化为：年初填目标、年中走流程、年底打分评级，HR负责催节点、收表格、汇总结果，只做绩效考核。
绩效管理≠绩效考核，绩效管理是化战略为行动的一套管理体系。绩效管理是一个不断循环的过程，包括目标与计划、过程与执行、沟通与反馈、激励与改进。创造绩效是企业组织生存的根本，是企业存在的价值所在，企业组织没有绩效就没有生存权，更没有持续发展权。
很多人对绩效管理的认知有些误区：
1.认为绩效管理是用来控制人的；
2.绩效管理是为了扣工资和奖金的；
3.绩效管理是重视和追求结果、追求业绩的；
4.绩效管理就是绩效考核；
5.绩效管理是人事部门的事；
6.绩效管理就是一个形式主义......
第一阶段：目标与计划
过去我们说一个人在组织内究竟能产生多大绩效，取决于他在组织中的位置，而现在是人人都能创造价值。价值≠苦劳，苦劳不是功劳，要有效产出才行，责任结果是岗位应当承担的。绩效管理的最终目标是使员工出于意愿而愿意付出超越职责的努力。
目标计划要自上而下制定，自下而上融合，最后达成共识：具体的、可衡量的、可达到的、相关联的，有时效的，分步骤的。例如，借助WIMS系统可优化生产组织结构，细化落实岗位责任制，“日结日清，日清日高”生产任务目标在第一时间分解下达到最小作业单位，工作量计算到最小作业单位，质量责任落实到最小作业单位，物料费用消耗定额指标分解到最小作业单位，考核奖罚核算到最小作业单位。让每个岗位都做到职责清晰，流程合理，奖罚到位，再用明确的岗位需求条件去客观地选用能够胜任的人员，让所有在岗员工都能工作的得心应手，真正肩负起自己所承担的工作责任。
第二阶段：过程与执行
很多人认为绩效考核就是期初设定指标，期末实施考核，然后对绩效结果进行奖惩，却忽略了中间的过程管理。绩效管理不应该是一年一次，而是贯穿一年始终，循环往复，成为一个螺旋上升、持续发展的制度。
1.将流水线上的“螺丝钉”变为有自主权的执行主体
通过WIMS系统可将生产任务分工序下达到各最小作业单位，根据生产任务总工期自动运算确定各序计划开工时间、计划完工时间，各工序物料消耗也直接分解到各工序最小作业单位管理，最小作业单位自己安排生产进度，自己进行物料消耗筹划，职责清晰，利益明确。
2.实时计件工资让回报与努力“同频”
科学合理的薪酬激励机制能够激发员工发挥最佳潜力，为企业创造更大的生产价值。WIMS计件工资管理，充分发挥计件工资制的优势规避局限，当人员目录中薪酬方案为计件工资时，完工汇报的计件工资就是人工费，人工费就是标准工艺中的工时x备案的工时费率，员工实时了解自己的收入状况，付出就有回报，充分激发工作热情。
3.精准计件工资核算，薪酬实时查看
以生产进程单分单上各工序完工汇报所确认的操作人员、完成任务数量和质量情况及备案的计件工资方案，由系统自动对计件工资进行统计计算。例如，作业完成后，系统自动将计件工资和物料消耗奖罚以及产品质量扣罚、计划期奖罚记入作业人员薪酬科目，同时把数额动态显示到作业人员个人首页上，实现自我管理自我激励。
第三阶段：评价与反馈
满意度调查自动化：通过《满意度项备案表》可备案需要调查的满意度项、调查岗位、评价人范围以及百分加分自动计算公式等信息，系统会自动按照调查结果出具百分结果。奖罚标准规则化：通过《嘉奖标准》以及《处罚标准》，系统会自动在员工发生嘉奖或处罚时按照相关奖罚等级计算员工业绩百分。
对管理者：可以实时掌握团队动态。谁经常提前完工？谁在协作中备受好评？谁最近有处罚记录？数据一目了然。
对员工：从“被动听”到“主动看”，通过个人首页就能实时看到自己的得分和收入变化，评价体系客观公正，员工的每一份努力都会被看见。
第四阶段：激励与改进
一是正向奖励，通过系统备案各项工作的奖励标准、奖励对象等，在工作完成时点，系统会自动按照奖励标准对任务承接人进行奖励。二是负向惩罚，通过系统备案各项工作的扣罚标准、扣罚对象等，在工作完成时点，系统会自动按照扣罚标准对任务承接人进行扣罚或扣分。
例如，在销售发货和销售回款两个时点对销售业务人员进行考核。在销售发货时进行销售费用及销售奖励预计提，在回款时按回款比例系统自动进行预计提转正式计提确认，确认后转为正式计提；采购外协业务在入库时，用实际入库价格对照计划价格自动进行价值核算，把实现的价差记入部门及业务人员收入，采购外协人员薪酬与其所实现的价差收入及相关费用水平直接挂钩。
管理不是什么玄学，而是一项麻烦的工作，只有今天不怕麻烦，才能避免明天可怕的麻烦。WIMS绩效管理功能可帮助企业每个员工发挥更大的能动性，实现团队和公司目标一致，帮助企业建立实时精准、多方位多维度、公开透明的绩效管理体系，大幅度提高员工执行力和积极性。
