随着技术变革加速、市场竞争加剧，当企业发现自己的脚步越来越沉重，市场反应变得迟钝，员工士气持续低迷，这时候就需要停下来认真思考：我们是否还走在正确的轨道上？公司的管理架构是否出现了问题？业务、流程、组织是否相互适配？.....
打败你的不一定是竞争对手，也可能是企业本身！好比建造大楼时图纸画歪了，后面每层都会偏移。修修补补显然已经无效，需要重新回到设计原点，站在顶层设计的高度重新梳理发展逻辑。
对此，企业需要重新进行系统规划。对人才架构、体系架构、利益架构等进行统筹考虑，最终找到新的增长曲线。
人才架构：越是要勒紧裤腰带的时候，企业就越要重视员工的能力投资。
当成本卡着脖子，利润贴着地皮飞，团队却还像一拳头打在棉花上！在一样的大环境下，谁能更好地释放人才价值，谁就有机会获得持续优势。当每个员工被激活成为自主经营体，企业就拥有了对抗不确定性的免疫系统。
如何调动员工的积极性，是一个世界性难题。很多时候，员工不想干，往往不是因为缺乏目标，而是努力了不一定有回报；员工干不好，不是能力不足，而是干多干少都一样，谁都不想多迈出那一步。对此，要实现“按单核算、奖罚到人”将任务项与奖罚机制挂钩，员工时刻清楚自己的工作任务及衡量标准，并在完成时点实时兑现奖罚结果。这样，员工始终会觉得奋斗是在给自己奋斗，努力就会得到回报，最终形成正向闭环。
体系架构：“撒胡椒面”式地开展工作，缺乏递进式规划，处处掣肘。
方向：就像打仗要明确攻打哪个山头一样，只有确定了增长点，后续的工作才能围绕这个方向展开。
模式：确定了增长点后，企业需要一套有效的管理模式来攻下这个“山头”。
流程：确定了河流的走向，想要让业务真正顺畅运转，就必须用流程架构作为堤坝来引导，让活水在企业内部流动，这样才能形成持久的竞争力。
目标：模式建立起来后，企业需要将宏观目标拆解为具体的行动步骤，让每个人都知道自己需要承担的任务。
复制：优秀员工的经验往往是隐性的，企业需要把这些“感觉”变成可复制的流程。把经验拆解成具体步骤：第一步怎么做、第二步检查什么、遇到问题如何处理。就像教人做菜，不能只说“凭感觉放盐”，而要明确“加5克盐，翻炒30秒”。
利益架构：员工更加关注的是分配的公正性，而非总量的多少。
孔子在《论语·季氏》指出：不患寡而患不均。对于大众来说，相比于财富或资源的稀少，他们更担心这些资源分配得不均匀、不公平。因此，钱分好了，管理的一大半问题就解决了。
通过科学分钱，建立利润或增量收益的共享机制，将员工收益与企业经营成果深度绑定。谁来赚，分给谁：坚持多劳多得的分配理念，激励向奋斗者与绩优者倾斜，“给火车头加满油”；自由干活，公平分配：实现员工自我管理，通过确定责权利边界公平分配，让在岗者自己决策，花自己的钱办自己的事。
建造摩天大楼需要先构思好顶层设计，才能使文化特征明显、历史意义重大、各项功能完备的摩天大楼千年适用、万年不倒。对于图存图强的伟大企业也是一样，必须做好企业经营管理的顶层设计，扎牢根基，基定生存之本，撑开格局，引领长足发展。
